Altijd werk doen wat bij je past!

Altijd werk doen wat bij je past, niet alleen inhoudelijk binnen het juiste vakgebied, maar ook voor wat betreft het soort werkzaamheden waar de persoonlijke voorkeur naar uit gaat, wie wil dat niet? Dit is bijna een retorische vraag, want er zullen weinig mensen zijn die dat niet willen. De enige situatie, die ik zou kunnen bedenken om hier nee te antwoorden, is wanneer de angst om te veranderen groter zou zijn dan de wil om vaker werk te doen dat beter past.

In de afgelopen weken heb ik het boek Leve het verschil! gelezen, met de mooie ondertitel “Beter samenwerken, beter presteren”. Hierin wordt het Belbinprincipe met de 9 teamrollen kort en praktisch beschreven. Dit principe kende ik al wel een beetje, maar door het lezen van dit boek zijn een aantal dingen me wel veel duidelijker geworden, bijvoorbeeld waarom ik wel vaak ideeën heb voor een blog, weet wat ik er in wil zetten en de blog er toch pas veel later komt :-). De schrijvers van het boek hebben met deze opmerking mogelijk gelijk een idee van mijn voorkeursrollen. Aan het einde van het artikel zal ik ze overigens nog noemen.

Je eigen voorkeur bepalen

Op de site www.werkenmetteamrollen.nl kun je een korte vragenlijst invullen om een idee te krijgen welke teamrollen het best bij je passen. Ondanks dat het geen professionele test is, geeft het wel een leuke indicatie van je voorkeuren en is de uitkomst praktisch genoeg om verder over na te denken voor jezelf en het team waarmee je werkt.
In deze blog heb ik wel eens wat gedachten vastgelegd over het winnen op sterke punten. Ik had toen nog nooit gehoord van het Belbinprincipe. Na het lezen van het genoemde boek zijn er een aantal dingen op kun plaats gevallen, waar de rest van dit artikel over gaat.

Harkstructuren

Veel organisaties bestaan (nog) uit de bekende hiërarchische harkstructuren, waarin de taakverdeling is geregeld op basis van functieniveau  en vakinhoudelijke kennis. Doorgroeien naar een volgende functie is daarbij grotendeels afhankelijk van de vakinhoudelijke kennis, dus de leidinggevende weet altijd meer dan de ondergeschikte. Rekening houden met persoonlijke eigenschappen lijkt meestal maar zeer beperkt mogelijk te zijn. Door beoordelingsgesprekken en het sturen op redelijk algemene competenties,die voor iedereen met een bepaalde functie gelijk zijn, wordt eigenlijk duidelijk gemaakt dat elk teamlid een kopie moet worden van de teamleider om door te kunnen groeien.  Het risico hiervan is, dat we een team krijgen van mensen die allemaal dezelfde dingen wel of juist niet leuk vinden, doordat mensen met andere voorkeuren vroeger of later afhaken.

Bij uitbreiding van een team is er vaak een ‘klik’ met mensen, die een bepaalde mate van overeenstemming hebben met bestaande teamleden, waardoor de samenstelling van een team makkelijk eenzijdig kan blijven. De angst voor miscommunicatie en conflicten houdt het toevoegen van afwijkende persoonlijkheden aan een team dan tegen.

Werkplezier

Het moeten uitvoeren van werkzaamheden, die je niet echt liggen, zorgt nou niet bepaald voor veel werkplezier. En als iedereen in je team dezelfde dingen niet graag doet, kun je het niet makkelijk bij iemand anders kwijt (behalve dan bij een ondergeschikte, die het zal moeten doen als de leidinggevende het hem of haar opdraagt, maar of dat echt motiveert……).

Een concreet voorbeeld: in een team met creatieve geesten kunnen allerlei prachtige en praktische oplossingen worden bedacht, waar een klant heel gelukkig mee kan worden gemaakt. Zo’n team zal bij uitbreiding waarschijnlijk weer op zoek gaan naar creatieve mensen. Tussen het idee en de gelukkige klant zitten echter nog een paar stappen, die heel wat meer tijd en energie kunnen vragen dan het bedenken van het idee: het idee uitwerken naar een concrete oplossing, de uitvoering hiervan, de communicatie binnen het team en met de klant, enz., enz.. Bij een team van creatievelingen is het maar de vraag of deze stappen werkplezier opleveren.

Als deze creatievelingen mensen aan hun team toe durven voegen, die minder creatief zijn, maar wel goed zijn in het gestructureerd en vakkundig uitvoeren van de oplossingen die zijn bedacht, kunnen ze hun eigen werk waarschijnlijk aanzienlijk leuker maken. Voorwaarde is dan wel, dat ze de tijd nemen om hun creatieve idee duidelijk uit te leggen aan deze uitvoerende medewerkers en geduld hebben als het geheel niet direct duidelijk is. Afhankelijk van de grootte van het team en de werkzaamheden is dit voorbeeld uiteraard uit te breiden naar iemand die sterk is in communiceren met alle betrokkenen of nog verder.

Te mooi om waar te zijn?

Het voorgaande lijkt mischien te mooi om waar te zijn, maar dat is het volgens mij niet. Wel denk ik, dat het nodig is om buiten de bestaande hokjes te denken. Strak vasthouden aan het hiërarchische idee, dat communicatie altijd via een teamleider verloopt, kan bijvoorbeeld een bottleneck zijn. Waarom? Als een teamleider die positie heeft verkregen, doordat hij goed was in zijn werk, zegt dat niets over zijn communicatieve vaardigheden. De mogelijkheid is zelfs heel reëel, dat hij heel goed is in het bedenken en uitvoeren van oplossingen, maar dat het ‘verkopen’ ervan helemaal zijn ding niet is.

Het vereist dan wel lef om het ‘verkopen’ voor een groot deel over te laten aan een teamlid, die dat wel leuk vindt, zeker als deze inhoudelijk minder sterk is. Toch ben ik er van overtuigd, dat het op deze manier samenwerken veel werkplezier én een beter resultaat oplevert. Uiteraard kan het in zo’n situatie heel goed zo zijn, dat de communicatie naar verschillende doelgroepen via verschillende personen verloopt, waarbij de teamleider de communicatie in de hiërarchie (strategisch) naar boven voor zijn rekening neemt, omdat dit inhoudelijk wel zijn ding is en het functioneel ook praktischer is.

Overigens pleit ik er niet voor om dan maar mensen binnen te gaan halen, die inhoudelijk een heel ander vakgebied hebben. Als op een prettige manier gebruik wordt gemaakt van elkaars persoonlijke voorkeuren bij de taakverdeling, is dat vaak helemaal niet nodig en kan dat de samenwerking weer complexer maken. Een gemeenschappelijke basis in de inhoud van het werk dient dan als stevig fundament.

Aan de slag

Om hier mee aan de slag te gaan, moet je eerst weten wie je zelf bent. Je teamgenoten moeten dat ieder voor zich ook weten. Tenslotte moet je het van elkaar weten en hier de taakverdeling op aan gaan passen. En dat is sneller gezegd dan gedaan. Het genoemde boek biedt hier genoeg praktische aanknopingspunten en voorbeelden voor.

In een team zullen er altijd werkzaamheden zijn, waar niemand echt zin in heeft. Dat zal ook altijd wel zo blijven, maar of dit de regel is of de uitzondering, maakt een heel groot verschil.

Om nog even terug te komen op de opmerking aan het begin over mijn voorkeursrollen: in volgorde met de toelichting vanuit de korte teamrollenvragenlijst zijn dat:

  • Plant: wat introverte, creatieve intellectueel. Eigenschappen: out-of-the-box denker en vernieuwend.
  • Monitor: analyseert wat anderen bedenken en doorziet complexe vraagstukken. Eigenschappen: analyserend en objectief.
  • Zorgdrager: heeft oog voor kwaliteit en een neus voor risico en gevaar. Eigenschappen: kwaliteitsgericht en betrokken.

Een valkuil van deze combinatie is het te lang blijven denken voor daadwerkelijk aan de slag te gaan (Leve het verschil, pagina 72). De Plant bedenkt een creatieve oplossing bij een probleem, de Monitor analyseert dit en bedenkt vervolgens een probleem bij de oplossing :-). In mijn geval bewaakt de rol Zorgdrager gelukkig meestal nog een gestructureerde en tijdige uitvoering, maar dat kost aanzienlijk meer energie dan het bedenken van de oplossing voor het probleem en het probleem bij de oplossing… (dit is dus de reden waarom er in werkelijkheid minder blogs komen dan in mijn gedachten al bestaan).

Overigens is er vaak ook wel een goede oplossing te vinden als je je eigen voorkeuren kent. Zelf gebruik ik vaak mindmaps om overzicht te krijgen over alles wat ik aan het bedenken ben. Een voorbeeld met een stukje van de mindmap voor dit artikel zie je hieronder. Daarmee is het makkelijk om overzicht te creëren en niet in het denken te blijven hangen, maar op basis van een redelijk rationele afweging er ook daadwerkelijk wat mee te gaan doen.

Tot zover deze blog. Ik kan het je zeker aanraden om dit boek ook eens te lezen.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

w

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: