Winnen doe je op je sterke punten!

Na de iets meer op technische projecten geörienteerde blogs van afgelopen weken nu weer eens een wat ander onderwerp: wat ideeën over competentiemanagement en het doel ervan.

Competentiemanagement is een onderwerp, wat ik de laatste tijd vaak tegenkom en waar ik zelf op dit moment ook mee te maken heb door enerzijds de betrokkenheid bij de inrichting van de module HRM/Competentiemangement in onze ERP applicatie en anderzijds het gebruik ervan tijdens voeren van de halfjaarlijkse evaluatiegesprekken met medewerkers en mijn eigen gesprek. Dit lijkt haaks op een andere ontwikkeling te staan: het sturen van medewerkers op resultaten in plaats van aanwezigheid, wat in combinatie met Het Nieuwe Werken (HNW) vaak wordt genoemd. Daarom wil ik hier kort wat ideeën beschrijven, waarom beide zaken elkaar toch naar mijn mening niet uit hoeven te sluiten en elkaar zelfs mooi aan kunnen vullen.

Zijn competenties eigenlijk wel te managen?
Volgens Stephen Covey kun je dingen managen, maar moet je mensen leiden. De vraag is dan of je zoiets menselijks als competenties wel kunt managen. In mijn beleving is met betrekking tot competenties een combinatie nodig van leiderschap en management. Aan de ene kant is goed leiderschap nodig om mensen te helpen om het beste uit zichzelf te halen, vandaar de titel ‘Winnen doe je op je sterke punten!” boven deze blog, maar daarover later nog meer. Aan de andere kant is ook een stukje management nodig, want een bedrijf, afdeling of team heeft gezamenlijk wel afgesproken doelstellingen te bereiken en daarvoor is het wel erg handig als niet iedereen goed is in hetzelfde. Allemaal techneuten bij elkaar, waarvan niemand fatsoenlijk kan communiceren met klanten, zal waarschijnlijk niet echt een optimaal resultaat opleveren.

Het gevaar bij management is wel, dat we medewerkers gaan vertellen hoe ze dingen moeten doen in plaats van wat we willen bereiken. Dat motiveert meestal niet en als we een werkwijze opleggen, kunnen we de medewerker nooit verantwoordelijk houden voor het resultaat.

Competentiemanagement en minder ervaren medewerkers
Een voorbeeld uit de accountancy: een groot deel van de medewerkers begint hier als schoolverlater. Voor deze groep minder ervaren medewerkers zal het nut van competentiemanagement, in wat voor vorm dan ook, duidelijk zijn. Om de beginnende medewerker zich te laten ontwikkelen tot professional lijkt me een gestructureerd systeem van evaluaties niet overbodig, omdat het geven feedback in de waan van alledag wel eens ondersneeuwt.

Het gevaar hierbij is wel het maken van eenheidsworst: iedereen moet dezelfde competenties op hetzelfde niveau gaan beheersen en een kopie worden van de leidinggevende, waarbij voor medewerkers die achterblijven in ontwikkeling van kennis en vaardigheden meestal meer aandacht is dan voor de toppers. Die toppers zijn van het grootste belang voor een organisatie, maar kunnen voor de leidinggevende wel een bedreiging gaan vormen. Het ontkennen van talent is dan een reëel risico.

Competentiemanagement: ook voor professionals?
Leidinggeven aan professionals lijken we niet te moeten doen als we de verkiezing van Leidinggeven aan professionals? Niet doen! tot managementboek van het jaar 2008 mogen geloven. Is het dan wel een goed idee om voor professionals een vorm van competentiemanagement te gebruiken en periodiek evaluatiegesprekken te voeren? Om een aantal redenen vind ik, dat het antwoord op deze vraag “Ja” moet zijn:

• Om niet alleen professional geworden te zijn, maar dat ook te blijven, vind ik het zelf plezierig om regelmatig in de breedte de mening van anderen te horen met betrekking tot mijn functioneren. Hierbij is het gebruikelijk, dat leidinggevenden de evaluatie verzorgen, maar de huidige ontwikkeling, waarbij ook de medewerkers de leidinggevende beoordelen (360 graden feedback) lijkt me hierop een welkome aanvulling.
• Professionals lijden nogal eens aan zelfoverschatting. In samenhang met het vorige punt: eens een professional is niet altijd een professional. Een tunnelvisie door bijv. een goed gelukt project is een reëel risico voor professionals, evenals het niet bijhouden van kennis en ontwikkelingen, doordat je alles al lijkt te weten.

Tot slot: Winnen doe je op je sterke punten!
Al eerder heb ik het gevaar van competentiemanagement genoemd: het willen creëren van allemaal identieke werkende medewerkers. Hoe meer ervaring de medewerkers krijgen, hoe groter dit gevaar wordt. Toppers vertrekken dan vanzelf, waarmee de eenheidsworst een feit wordt.

“Winnen doe je op je sterke punten!”. Als we dit als uitgangspunt nemen, wordt competentiemanagement een praktisch hulpmiddel in plaats van een gevaar. We zijn nooit te oud om te leren, toch? Als periodiek wordt geëvalueerd op relevante competenties, kunnen we onze sterke punten blijven verbeteren en zorgen dat onze zwakke punten minder hinderlijk worden. Een voorwaarde om dit te laten lukken, is een professionele manier van evalueren, dus echt gericht op het bovenstaande uitgangspunt en niet “het afwerken van een werkprogramma” of het eindeloos doorpraten over zwakkere punten. Ook het openstaan voor feedback, zonder direct in de verdediging te gaan bij kritiek, is onmisbaar.